Que es la evaluación
del desempeño
@ronygorm
La evaluación del desempeño se puede resumir en dos palabras "calificación del trabajo" donde se mide el resultado de un trabajador u área en un periodo de tiempo. Este tipo de evaluación se centra en calificar el trabajo desempeñado por una persona o grupo de ellas utilizando normalmente indicadores de gestión y estratégicos.
El desempeño laboral es necesario que sea medido de forma que podamos identificar a las personas o equipos que más y menos contribuyen a la organización. En este artículo veremos la importancia de la evaluación del desempeño para una empresa.
Importancia de la evaluación del desempeño
La evaluación del desempeño no debe limitarse a dar una calificación a cada miembro de nuestra organización durante o al final de un periodo de tiempo, esta herramienta debe crear un ambiente de trabajo donde nuestros colaboradores demuestren sus mejores habilidades para conseguir una meta en concreto, nuestra labor se centra en facilitar su mejora continua como colaboradores y personas.
Si deseas más de información puede leer el artículo de the balance aquí (Inglés). Gestión del desempeño.
Una adecuada gestión del desempeño debe cumplir los siguientes objetivos.
1. Retener el talento
2. Identificar el bajo, medio y alto desempeño.
3. Diseñar sistemas de recompensas y bonificaciones.
4. Estructurar un plan de carrera para cada puesto y profesión.
5. Ayudar a desarrollar el talento e inspirarlo.
Puedes leer aquí un artículo sobre algunos procesos de la gestión del talento 10 procesos clave de la gestión del talento.
La evaluación del desempeño sirve para identificar a. al mejor talento y recompensarlo, b. al bajo desempeño para ayudarlo a que supere sus brechas y al c. desempeño esperado para ayudarlo a potencializar sus fortalezas y las supere.
Como puedo evaluar el desempeño
Todas las empresas y empresarios hacen evaluación de desempeño, el grueso de jefes y gerentes basan sus conclusiones en ingresos menos egresos, si bien es importante medir la producción debemos pensar en el desempeño como un ente multidimensional que debe ser medido en todas sus extensión.
Las dimensiones de una buena evaluación son 3:
1. Empresa, aquí debemos evaluar nuestras prestaciones y las herramientas que brindamos a nuestros trabajadores para cumplir su trabajo.
2. Colaborador, con nuestro personal debemos no solo evaluar su progreso sino también debemos incluir las condiciones psicológicas y técnicas del mismo.
3. Coyuntura económica, por ejemplo si tenemos una empresa de venta de metales y estos bajan sus precios a nivel mundial entonces debemos en cuenta esta realidad para refinar nuestras metas y objetivos.
Si quieres aprender como hacer un proceso de selección lee este artículo. Como seleccionar al personal adecuado.
En un estudio elaborado por Deloitte se evidencia que las empresas peruanas son bastante injustas en referencia a pagos, el motivo es que la diferencia entre los sueldos de los ejecutivos y del personal operativo son los más desiguales de la región. Esto indica que la gestión y evaluación del desempeño en el Perú no es buena ni eficiente.
"Si evaluas a tu personal para despedir o no renovar su contrato entonces estas desperdiciando tiempo, dinero y recursos"
La actual evaluación del desempeño que se realiza en la gran mayoria de empresas del mundo carece de certeza absoluta, recordemos que como humanos no somos perfectos y esto se demostró en un estudio que midió la eficiencia que tienen las personas para evaluar a otras, se encontró que la evaluaciones dicen más del evaluador que de la personas evaluada, a este se le llamó efecto del sesgo idiosincrático.
Si quieres conocer lo que es el sesgo idiosincrático da click aquí. Que es el sesgo idiosincrático
Para hacer una correcta evaluación de desempeño recomendamos que se trabaje en función del futuro y no del pasado, además se debe procurar mapear el desempeño a lo largo de un periodo de tiempo y no solamente al final de este.
Si quieres conocer como reinventar tu gestión del talento da click aquí. reinventando la gestión del desempeño
Dentro de las herramientas más populares para medir y gestionar el desempeño tenemos la evaluación de 360°, los objetivos en cascada y la proyección futura. En este artículo hablaremos brevemente de la evaluación 360, tambien llamada evaluación integral.
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La evaluación de 360 o evaluación integral
Esta es la evaluación favorita por la que la mayoría de empresas se inclinan, probablemente la estes usando en este momento o la han usado contigo. Esta evaluación señala que para medir el desempeño se necesita hacerlo desde todos los puntos de vista posibles.
Este framework centra al evaluado al medio de una esfera donde los evaluadores serán el jefe inmediato superior, los clientes, los subordinados y los colegas.
Como aplicar una evaluación integral
Para aplicar correctamente esta evaluación se necesita en primer lugar contar con el personal adecuado para dirigirlo. Los beneficios de aplicar este modelo son los siguientes:
1. Recolectar información detallada del comportamiento del personal.
2. Ayudar a la cohesión del o los equipos fomentando el trabajo en conjunto.
3. Identificar las necesidades de cada trabajador y trabajar en su desarrollo.
4. Brindar una foto detallada del desempeño organizacional para la toma de decisiones.
La evaluación de 360° es una herramienta popular en las empresas ya que tiene etapas detalladas y específicas que ayudan a la conducción del mismo, estas etapas son:
1. Preparación
2. Sensibilización
3. Proceso de evaluación
4. Recolección de datos
5. Reporteo
6. Retroalimentación
7. Planes de desarrollo
Al tener pasos y etapas específicas para su aplicación lo vuelve poco flexible para que pueda ser adaptado a otras realidades y necesidades de las empresas en general, sobretodo si hablamos del Perú donde solo el 30% del total de empresas aplican algún método de evaluación del desempeño.
Finalmente declaramos que la evaluación del desempeño es la mejor herramienta para conseguir nuestros objetivos empresariales, si lo que buscamos es mejorar nuestros indicadores entonces debemos comenzar por ver al capital humano como socios estratégicos en lugar de solo herramientas para generar dinero.
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