Reinventa la gestión
del desempeño
@ronygorm
La gestión del desempeño es la forma en la que administramos al personal de nuestra organización, en este artículo conoceremos como se hace esta tarea en las empresas y como podemos mejorarla, veremos el modelo de la empresa Deloitte y nuestro modelo sobre la gestión del desempeño, tambien conocido como gestión del desarrollo humano
¿Que es la gestión del desempeño?
Tambien se le conoce como la gestión de las competencias humanas para desempeñar un trabajo dentro de una organización, este enfoque debe ser diseñado en base a los objetivos estratégicos de cada empresa.
Definición hecha por el portal de empleo de madrid. Definición de gestión de desempeño.
Las empresas que aplican este modelo son, en su mayoría, las grandes compañias que pueden costear un departamento entero solo para gestionar el talento humano, esta área tenia como nombre recursos humanos donde solo ve al personal como un empleado o herramienta más de la empresa, el enfoque moderno eliminó la palabra empleado y la reemplazó por colaborador.
Objetivos y fases de la gestión del desempeño
Gestionar el desempeño es la mejor forma y más sencilla de llevar a una empresa a sobrepasar sus objetivos y metas organizacionales, para ello debemos tener en claro que objetivos se busca con este enfoque.
Objetivos de la gestión del desempeño.
1. Mejorar resultados en una periodo específico.
2. Premiar el desempeño.
3. Evaluar objetivamente a los colaboradores.
4. Estimular el desempeño para superar las metas.
5. Erradicar el bajo desempeño.
6. Crear un buen clima laboral.
Estos objetivos son generales y pueden variar de organización en organización por lo que no debe ser seguido como un parámetro. Otra parte importante de la gestión del talento humano son las fases en la cual este es ejecutado.
Fases de la gestión del desempeño.
1. Planificación de objetivos.
2. Seguimiento.
3. Evaluación.
Cada una de estas fases presenta desafios grandes para las empresas ya que debemos fundamentar cada objetivo en base a la planificación estratégica diseñada con anterioridad, en caso no hubiere este documento debemos generar un documento de sustento llamado planificación estratégica del talento humano donde nuestros objetivos del área vayan de la mano con los organizacionales.
En la fase de seguimiento y evaluación dependeremos no solo de nuestro departamento de gestión del talento sino tambien en nuestros líderes que serán quienes guíen a cada colaborador por estas fases, capacitar a nuestros ejecutivos para esta tarea es la diferencia entre el éxito y el fracaso.
Si quieres leer sobre la eficiencia en la gestión del desempeño puedes leer el artículo de la consultora RAET. Como hacer eficiente la gestión del desempeño en recursos humanos.
Como mejorar la gestión del desempeño
Para poder mejorar la gestión del desempeño debemos antes identificar claramente las debilidades del sistema actual que aplicamos entre las cuales estan; la evaluación de 360 grados, cascada de objetivos, coaching y reuniones de feedback.
En una entrevisa hecha por Deloitte a sus ejecutivos se conoció que el 58% de ellos no creían que la forma convencional de gestionar el desempeño tuviera algún resultado concreto en generar compromiso y aumentar los resultados.
Gracias a esa encuesta se conoció que el tiempo usado en la gestión del desempeño de forma convencional era de 2 millones de horas al año, tiempo que no era aprovechado al máximo ya que el resultado no era el esperado.
Si deseas más información sobre este estudio puede visitar el artículo de la revista Harvard Business review. Reinventing the performance management.
Los problemas que identificaron en su investigación eran los siguientes:
1. Calificaciones no certeras. Se comprobó que en toda evaluación de personal existe una diferencia entre lo concreto y la percepción del jefe o evaluador. Este se le denominó efecto del sesgo idiosincrático. El resultado de una evaluación habla más del evaluador que del evaluado.
Si quieres leer sobre este estudio entonces da click aquí. Que es el sesgo idiosincrático.
2. Las evaluaciones regulares son una imagen del pasado. Lo regular en las evaluaciones de desempeño es calificar los resultados del final de un periodo de tiempo, es cuando se compara lo logrado con la meta propuesta al inicio del trabajo. El medir solamente el resultado final de un trabajo resume al colaborador como un solo número, no su desempeño.
El desempeño debe ser medido por cada acción realizada por nuestro equipo, no basta con conocer el resultado hay que poner atención sobre el proceso, no solo para guiar el desempeño sino para alentarlo.
3. Desperdicio de tiempo y recursos. Poniendo el ejemplo de la evaluación 360 donde para cada evaluado se necesita la visión del jefe, compañeros, clientes y subordinados, esto no solo aumenta el sesgo que cada evaluador sino también incrementa las horas de trabajo para obtener una calificación.
Como podemos ver, la actual gestión del talento que la inmensa mayoría de empresas realiza tiene sesgos y perdidas ingentes de tiempo y dinero que nunca retorna. Para mejorar y eliminar estos problemas explicaremos el caso Deloitte donde rediseña completamente su gestión del desempeño.
Reinventando la gestión del desempeño, caso Deloitte
La revolución que aplicó Deloitte fue minimizar el sesgo idiosincrático en las evaluaciones, maximizar la efectividad del feedback y seguir el desempeño a través del tiempo y no solo al finalizar el trabajo.
En primer lugar eliminaron las preguntas de opinión sobre el trabajo y las habilidades del evaluado y las reemplazaron por preguntas que evalúan el futuro del colaborador. Las preguntas que efectuaron fueron las siguientes.
a. ¿Le otorgaría a esta persona la mayor compensación posible más una bonificación? Califique del 1 al 5, siendo 1 totalmente de acuerdo y 5 totalmente en desacuerdo.
b. ¿Siempre quisieras a esta persona como parte de tu equipo? califique del 1 al 5, siendo 1 totalmente de acuerdo y 5 totalmente en desacuerdo.
c. ¿Esta persona esta en riesgo de bajo desempeño? Si o No.
d. ¿Esta persona esta lista para ser ascendida hoy mismo? Si o No.
Con estas preguntas se buscó eliminar las opiniones sobre alguna persona en particular, lo que se hace con este nuevo cuestionario es consultar lo que se desea hacer con un miembro del equipo en base de su trabajo y no sobre una opinión sesgada.
Luego, para maximizar el feedback cambiaron el sistema de reuniones de fin de mes y llenado de formularios que no brindaba alguna mejoría al equipo, se optó por más conversaciones de poca duración que solo una de mucho tiempo. También se diseñó una auto-encuesta para que los mismo colaboradores pudieran responder y acelerar el proceso de retroalimentación.
Finalmente se decidió hacer esta evaluación de desempeño varias veces durante toda la duración del proyecto, de esta manera se obtiene información detallada de la evolución del colaborador y el impacto que tuvo feedback en el.
Mediante el desarrollo de un software se logró ver el desempeño en tiempo real del equipo asi como el detallado a través del tiempo.
Si deseas leer el informe en español puedes ver nuestra traducción aquí. Reinventando la gestión del desempeño, caso Deloitte.
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Como cambiar la forma en la que hago la evaluación del talento en mi organización
Para llevar el cambio te recomendamos contratar los servicios de un especialista o una empresa consultora que pueda guiar a tu empresa por esta planificación estratégica y la modele en base a tus necesidades y objetivos.
Para comenzar a mejorar tu modelo de evaluación debes establecer los objetivos que quieres abordar, te recomendamos los siguientes:
1. Premiar el desempeño. Brindar premios, bonificaciones y/o dinero como recompensa al buen trabajo es algo que no muchas empresas, hacen sin embargo es la base de la evaluación del desempeño. Si al momento de la lectura de este post no premias a tus mejores colaboradores entonces tienes algo que debes comenzar a pensar si deseas mejorar tus resultados.
2. Monitorear el desempeño. Monitorear lo que no puedes ver es la clave de lograr el éxito en cualquier proyecto, mientras más control tengas sobre el comportamiento del desempeño de tu equipo entonces mas oportunidades tendrás para guiarlo en el sentido correcto.
3. Impulsar el desempeño. El monitoreo sirve para identificar a tus colaboradores con bajo, medio o gran desempeño, sin embargo más importante que identificarlo es impulsarlo a través de tu equipo y a cada uno de los integrantes con el objetivo de normalizar quien tenga un nivel bajo de desempeño, transformar en sobresaliente a quien cumple con el timing y convertir en agentes de cambio a los sobresalientes.
4. Gestionar el desempeño. Una vez aclarado los puntos anteriores no cabe más que gestionar el desempeño de tu organización en dirección a una carrera de éxito, no exista algo más frustrante que solo ser mencionado como el mejor trabajador del més o año y no ser tomado en cuenta para hacer línea de carrera. Gestionar el desempeño es guiar a tus mejores colaboradores, en linea recta y ascendente, a través de los puestos dentro de tu organización y asegurar su desarrollo personal y profesional.
En este artículo de nuestros amigos de Entrepreneur te dan unos tips para este tema. 4 tips para redactar un perfil del puesto.
Finalmente invocamos en ti la búsqueda constante de nuevas y mejores herramientas para la gestión y evaluación del factor humano de tu organización, y recuerda que nuestros colaboradores son los socios más importantes de nuestra empresa, depende de nosotros impulsarlos a dar lo mejor de ellos o solo a invitarlos a cumplir.
No dudes en contactarnos para guiar a tu empresa a través de la implementación de nuestro propio esquema de evaluación del desempeño en base a las necesidades y requerimentos que cada organización tiene.
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